Consensus wordt vaak ingezet om draagvlak te creëren. Terwijl het tegenovergestelde wordt bereikt. Een organisatie waar vanuit consensus wordt gewerkt leidt tot gebrek aan eigenaarschap en slagvaardigheid.
‘Alles is dan van niemand.’
Er ontstaat veel ‘onbruikbaar’ potentieel doordat het onderscheid tussen het domein van leidinggevenden en dat van medewerkers vertroebelt. Dit komt veel voor bij organisaties in de publieke sector en grote, logge, vaak beursgenoteerde bedrijven.
We noemen dit ‘de erosie van de hiërarchie’. Kaders verwateren wat leidt tot diffuse besluitvorming en gebrek aan helderheid en focus.
Vaak is dit een proces wat langzaam zijn weg vindt in een organisatie. En, zoals alles wat langzaam binnensluipt, wordt ook dit niet waargenomen totdat het gaat werken als een rem in de uitvoering van het dagelijks werk. Het enige waar dan ogenschijnlijk nog tijd en aandacht voor is, is door buffelen in de waan van de dag.
10 symptomen die kunnen duiden op erosie van de hiërarchie:
- Er wordt relatief veel tijd besteed aan het oplossen van incidenten;
- Het werk stuurt het team, we zijn reactief;
- Er is een gebrek aan helderheid en focus, steeds weer nieuwe prioriteiten;
- Er is sprake van diffuse en trage besluitvorming;
- Er worden ‘taskforces’ of andere tijdelijke voorzieningen ingezet om operationele problemen op te lossen;
- Medewerkers ervaren een alsmaar hogere werkdruk terwijl het leveren van kwaliteit en tijdigheid een steeds moeilijkere opgave wordt;
- Operationele vraagstukken en issues worden veelvuldig ‘omhoog’ geëscaleerd, leidinggevenden komen om in het werk;
- Medewerkers zijn steeds minder betrokken bij het resultaat van de organisatie en kijken niet verder dan hun eigen bureau;
- Iedereen hanteert een eigen werkwijze, er heerst een vrijstaat waar steeds moet worden ingegrepen;
- Er is sprake van een laag niveau van oplossen vermogen, issues blijven lang sudderen of ploppen steeds opnieuw op.
Door gebrek aan helderheid, richting, doelstellingen en kaders zijn medewerkers op de tribune terecht gekomen van hun eigen werk en kijken toe hoe hun leidinggevende de problemen voor ze oplost. Het is hen niet duidelijk wat er van ze verwacht wordt en knelpunten in de persoonlijke werklast worden slechts symptomatisch bestreden. Vaak voelen ze zich in de steek gelaten en gaat er een soort overlevingsmechanisme in werking.
Het doorbreken van dit mechanisme en daarmee bruikbaar maken van dit potentieel, vraagt om interventies gericht op het herstellen van het oplossend vermogen en het geloof in eigen kunnen in de operationele teams. Hierbij zijn 3 zaken van essentieel belang.
Bouw en werk aan vertrouwen; leidinggevenden hebben de uitdaging om het vertrouwen bij medewerkers weer op te bouwen en een vaste structuur van continue verbeteren in het team in te voeren waarin medewerkers ook daadwerkelijk invloed krijgen binnen duidelijke kaders.
Creëer helderheid en focus; het creëren van helderheid en focus is het domein van de leidinggevende. Zorg daarbij voor adequate besluitvorming en houd koers.
Bied hulp; door hulp te bieden in de vorm van echt te luisteren en het voeren van een productieve dialoog, voelen medewerkers ‘ik doe er toe’ en dat zijn/haar expertise en inbreng wordt gewaardeerd. Zorg daarbij voor adequate follow-up om medewerkers te ondersteunen met wat voor hen nodig is om het werk goed te kunnen uitvoeren.
Herstel van de hiërarchie binnen organisaties leidt vervolgens tot een significante verbetering van de dienstverlening en verhoogt tegelijkertijd het welzijn van medewerkers en leidinggevenden.
‘Van potentieel naar prestatie’
Waar staat uw organisatie?
Maak hier een afspraak van 30 minuten zodat we samen kunnen kijken wat de potentiële mogelijkheden zijn.
Meer weten over het toepassen van operational excellence in uw organisatie om een uitzonderlijk hoog niveau van dienstverlening te bereiken voor je klanten? Neem gerust contact met me op.
Aris van Bijsterveldt
+31 (0)6 53251375
aris.vanbijsterveldt@opexpro.nl
